How leaders kill meaning at work ou comment les dirigeants démotivent le sens du travail de leurs employés

Me re voilà donc pour vous présenter un article que j’ai lu avec intérêt, cet article a été écrit par Teresa Amabile et Steven Kramer. Le titre de cet article est “How leaders kill meaning at work” (cliquez ici) . Ils ont fait des sondages qualitatifs auprès de 669 gestionnaires provenant de différents horizon. Dans cet article ils nous présentent les 4 pièges recensés.

  1. Piège de la Médiocrité
    Votre entreprise présente une vision, des strategies qui semblent gagantes… la rėalité est tout autres…quand comme le veut l’expression, les bottines ne suivent pas les babines. Les auteurs donnent l’exemple d’une entreprise qui présente qu’elle innove, quand en realité elle ne fait que chercher à faire des économies. Cette situation a eu pour effet de demotiver les employés, qui a eu un effet desastreux pour cette entreprise
  2. “Déficit d’attention” stratégique
    ce deuxième piège est lié que malgré que tout les signals sont présents les gestionnaires de l’entreprise décide de ne pas prendre le temps d’évaluer les résultats et bénéfices des actions entreprise.
  3. “Keystone Kops” Corporatif (policiers des films muet)
    Comme ces policiers de film muet, il semble n’y avoir aucune coordination ou logique dans les décisions prises par les dirigeants. Malgré un semblant de coordination on oublie les tâches essentiels de gestion et paramètres de succès de l’entreprise, comme les achats, operations, etc.
  4. Objectifs audacieux illégitimes (Big, hairy audacious goals)
    Good to Great, Jim Collins dans sont best seller parle du BHAG, des objectifs ambitieux qui porteront l’entreprise a un autre niveau… Oui, par contre ces objectifs doivent demeurer réaliste dans le cadre de l’entreprise. Les auteurs parlent encore une fois d’entreprises dont les dirigeants mettent en place des objectifs qui sont déconnectés de la réalité de l’entreprise. Ces objectifs ont pour effet encore une fois la perte d’engagement des employés.

Selon les auteurs il semble que ce soit difficile d’éviter ces pièges.
Malgré tout il semble que ce soit possible lorsqu’on communique une strategie c’est de la revoir d’un point de vue des processus d’affaires ou des façons de faire pour fournir ce que les client s’attendent de l’entreprise.

L’autre approche est pour les dirigeants de se (re)mettre dans les souliers des gens qui devront faire le travail. De faire des vérifications au niveau de la motivation des individus et démontrer que comme dirigeant ils sont là pour identifier et éliminer les éléments qui causent la non qualité.

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